Surdité et emploi : comprendre les vrais obstacles et trouver des solutions

L’accès à l’emploi pour les personnes sourdes ou malentendantes demeure, en 2024, un enjeu majeur en France. Malgré une diversité de parcours et de profils, plusieurs données illustrent les défis persistants : selon les chiffres de l’Agefiph, le taux de chômage des personnes en situation de handicap auditif s’élève à environ 12 % contre 7 % pour la population générale (Agefiph, chiffres clés 2022). Plus de la moitié des personnes sourdes déclarent avoir rencontré au moins une discrimination au travail liée à leur handicap auditif (IFOP, 2021).

Ces difficultés ne concernent d’ailleurs pas uniquement les personnes sourdes profondes utilisant la Langue des Signes Française (LSF) : elles touchent l’ensemble du spectre, des personnes appareillées aux malentendants légers. L’accessibilité des informations, de la communication, mais aussi — plus concrètement — les attitudes en entreprise, sont au cœur des problématiques d’insertion professionnelle.

Un recrutement encore peu inclusif

• La barrière de la communication : De nombreux entretiens d’embauche, même pour des postes non-verbaux, sont structurés autour de l’échange oral. L’absence d’aménagements (interprète LSF, transcription automatique, temps de réponse adapté) peut conduire à exclure d’emblée des candidats.
• Préjugés persistants : Beaucoup d’employeurs expriment, parfois sans le vouloir, des craintes sur la capacité des personnes sourdes à s’intégrer ou à communiquer efficacement, voire sur les coûts supposés des adaptations nécessaires.
• Manque d’information : Les recruteurs connaissent encore mal les réalités du handicap auditif. Selon l’UNISDA, seuls 1/3 déclarent avoir déjà accueilli une personne sourde dans leur équipe (UNISDA).

Des difficultés au-delà de l’embauche

Entrer sur le marché du travail n’est qu’une étape. Encore faut-il évoluer et s’épanouir :

• Formation et évolution professionnelles : De nombreuses formations (sécurité, techniques, séminaires) reposent sur l’oralité ou du contenu audiovisuel non sous-titré, ce qui rend difficile l’accès à la montée en compétences.
• Vie d’équipe : Réunions non accessibles, conversations informelles entre collègues, parfois rythmées ou dans le bruit, sont autant de situations qui isolent les personnes sourdes ou malentendantes.

Anecdote : Nombreuses sont les personnes sourdes qui expliquent que le manque d'accessibilité lors des réunions les force à se “mettre en retrait”, voire à rater des informations décisives pour leur poste (source : APEDA-France/CH).

L’environnement de travail peut être source de barrières, mais aussi d’opportunités. Plusieurs dimensions se croisent :

• Accessibilité numérique : Outils collaboratifs non compatibles avec la lecture labiale, absence de sous-titrage dans les visio-conférences, logiciels métiers non pensés pour l’accessibilité.
• Accessibilité physique : Alarmes sonores non doublées d’un signal lumineux, consignes de sécurité transmises uniquement à l’oral.
• Culture d’entreprise : Sentiment d’isolement, manque de formation des collègues, blagues qui excluent (sans volonté de nuire) et sentiment de devoir toujours s’adapter.

En Haute-Savoie, où le marché de l'emploi comprend de nombreux petits établissements et des structures saisonnières très dynamiques (tourisme, restauration, artisanat), ce manque d’accessibilité peut être accentué par un faible niveau d’information sur les solutions existantes.

Les droits légaux et obligations des employeurs

En France, tout employeur de plus de 20 salariés doit compter au moins 6 % de personnes en situation de handicap dans son effectif (travail-emploi.gouv.fr). Mais au-delà des quotas, la loi (loi “Handicap” de 2005) impose d’aménager le poste en fonction des besoins (interprète, transcription en temps réel, matériel adapté…).

L’obligation d’accessibilité ne se limite pas à l’embauche : elle s’étend à la formation et à la vie dans l’entreprise. Toute personne sourde peut solliciter l’intervention de l’Agefiph pour l’adaptation de son poste, ou des actions de sensibilisation auprès de son équipe.

Des aides financières et techniques

• Agefiph : Financement des interprètes, boucles magnétiques, logiciels spécifiques, outils de sous-titrage, accompagnement RH.
• MDPH : Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), qui simplifie l'accès à l'emploi protégé ou à l'accompagnement vers l'emploi.
• Cap emploi : Accompagnement à l’insertion, bilan de compétences adapté, dispositif d'immersion professionnelle.

Cependant, le recours à ces dispositifs reste peu fréquent : moins de 30 % des travailleurs sourds ont une RQTH, alors même que ce statut peut faciliter les démarches (CNSA, 2023).

Quelques initiatives inspirantes

Sensibiliser, former, ouvrir les perspectives

Plus que jamais, le changement durable passe par une meilleure éducation, tant du côté des employeurs que de celui des personnes en situation de surdité. Voici quelques leviers concrets :

• Formations à la LSF et à la communication accessible : Incontournables pour créer du lien en équipe, des modules (présentiel ou e-learning) sont aujourd’hui proposés dans de nombreux centres de formation.
• Mentorat et parrainage : Des réseaux comme APEDA et FNSF mettent en relation des professionnels sourds expérimentés et des jeunes en recherche d’emploi, créant de puissants modèles de réussite.
• Information continue auprès de tous : Guides, vidéos témoignages, interventions de personnes sourdes dans les écoles ou universités contribuent à déconstruire les préjugés.

Perspectives d’avenir : accompagnement à chaque étape

• Accueil et orientation dès le collège ou le lycée grâce à des référents handicap.
• Accompagnement individualisé vers l’emploi (missions locales, Cap emploi).
• Suivi en entreprise et dialogue permanent, afin de lever les obstacles au fil du temps.

Des progrès notables ont été réalisés : de plus en plus d’entreprises haute-savoyardes recrutent, avec succès, des collaborateurs malentendants ou sourds. Pourtant, une étude de l’INSEE montre que 75 % des employeurs voient encore la surdité comme un obstacle majeur (INSEE, 2023). Les témoignages de salariés montrent que les adaptations mises en place bénéficient à toute l’équipe : réunions mieux structurées, supports écrits plus fréquents, attention accrue à l’écoute de chacun.

En Haute-Savoie, des employeurs du secteur public et privé se mobilisent, expérimentent la visio-interprétation, mettent en avant la transmission visuelle comme force. De même, l’inclusion passe par la normalisation de la surdité en tant que diversité, non comme une limitation.

Construire une société accessible, c’est donc investir dans la qualité de vie au travail pour tous : information, tolérance, solutions concrètes, mutualisation des expériences... Les avancées en la matière tracent la voie vers le plein emploi, pour tous, quelle que soit la modalité d’écoute ou de communication.